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2013年5月28日 星期二

揭示善的力量:談談溝通的藝術(之三)馬斯洛需層級理論與精英人群的精神需求(一)

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作者: 小岩
【網2010年10月17日】

馬斯洛(Maslow)的需求層級理論或馬斯洛的需要金字塔想必大家都聽說過。馬斯洛理論的認知普及率甚至要超過人們對8020法則的認知。馬斯洛的一些思想,比如,「需要層次」、「自我實現」、「高峰體驗」、「潛能發揮」等等,很多人早已經耳熟能詳。有人講,馬斯洛的需求理論甚至已經成為20世紀下半葉以來人類知識的常識。可是筆者認為,即便對馬斯洛理論的認知如此普及,人們可能還未必能夠充分認識到馬斯洛需求層級理論對人類生存與人類提升的重大意義。所以本人選擇在《8020原理與精英人群》一文之後對馬斯洛理論進行一些比較深入的探討,並作為《溝通的藝術》系列文章的第三篇。本文在完成後被發現篇幅比較大,是我計劃文章篇幅的三倍之多,但好在沒有怎麼影響與讀者見面的時間,所以還算是比較欣慰。另外需要與讀者說明的是,本文重點並不是介紹馬斯洛需求理論的本身,重點在於揭示或者分析那些一般人們看不到的馬斯洛理論對人類認知深層與超越的意義所在。


一、馬斯洛需求層級理論的原始表述

正如我們在《8020原理與精英人群》一文所述,大家都知道,人類社會其實整個都在一個層次面上。無論是托馬斯・弗里德曼所講的《世界是平的》,還是英國物理學家霍金所講的「茶理論」,其實也都認識到了這一點。所以人類的「主體認知」或主流「知識體系」實際上都是水平層面的,也就是說,人類從自身的知識來源來看(作者註:本文下文中我們會討論人類有兩種知識來源,不僅只有來自人類自身的一種實踐性來源),人類對於高層宇宙空間或者如何通向高層空間其實知之甚少。也就是基於這種現實,我們才說馬斯洛的需求層級理論對人類認知世界和認知人類自己的意義非常重大。為甚麼呢?因為馬斯洛的理論(作者註:不僅僅是需求層級理論,也包括馬斯洛晚年超越自我實現的第六層級的認知或者被馬斯洛自己稱之為第四力量的認知)是人類知識中少有的「立體知識」或「垂向知識」,而且它也為人類升華,從人類知識的角度,提供了一種新的方向與途徑。而這方面的意義,又恰恰是人們在學習馬斯洛理論時所不在意的或者被刻意迴避的,所以本文重點就是要把這些「被遺忘」的馬斯洛思想給大家揭示出來。


1、馬斯洛五層需求層級理論的經典表述

那麼就讓我們從大家耳熟能詳的馬斯洛最為經典的五層需求層級理論說起吧,畢竟可能還有一些讀者對此還並不十分的了解,所以我們如同前幾文一樣,必須先照本宣科的講一下馬斯洛的五級心理需求理論到底都有些甚麼內容。

談到「需求」,人們可能首先會想到經濟學,畢竟微觀經濟學是研究「需求」與「供給」的關係嘛!然而馬斯洛本人並不是經濟學家,馬斯洛也不是從經濟學的角度研究人類「需求」的。馬斯洛是著名的美國心理學家,他是從人類「心理需求」的角度研究人類的。馬斯洛全名是亞伯拉罕・馬斯洛('Abraham Maslow),生於美國的一個猶太人家庭。作為一位美國的著名心理學家,他開創了人本主義心理學學派和研究方法。人本主義心理學,這是一個在美國20世紀下半葉崛起的新的心理學派,它衝擊着整個當代世界的心理學體系。也因此,馬斯洛可以與另外一位大名鼎鼎的心理學家弗洛伊德比肩而論。區別於弗洛伊德的精神分析法(第一思潮)和美國心理學家華生所建立的行為心理學派(第二思潮),馬斯洛的學說被稱為心理學的「第三思潮」,被認為是人類在了解自己的過程中的一個不可或缺的里程碑。

馬斯洛最早於1943年在《心理評論》雜誌上發表了他的《人類動機理論》一文,第一次提出了「心理需求」的五級理論。當然也有人認為應該以馬斯洛1954年《動機與人格》一書的出版標識馬斯洛學說的誕生。然而無論後人如何界定馬斯洛理論誕生的年份,馬斯洛理論的核心就是認為人的需要應該劃分為五個層次,即生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現需求這五類。五類也好,五級也好,我們下文會分析這些名稱的不同意義。另外,概括的講,這五種需要依次可以由較低層次向較高層次發展和轉化。那麼下面就讓我們具體的說一說馬斯洛這五種或五級需求分別是甚麼。

2、五個層級需求的原意

馬斯洛理論的第一個需求層次是生理需求(physiological needs)或生物需求,是馬斯洛需求層級中級別最低的,是比較物質性的(作者註:有人講,這種需求也是最具優勢的需求,但是本人並不這樣認為),包括人們對食物、水、空氣、性慾、健康的需求。我們在商業領域的應用上經常包括人們對某種產品功能性方面的需求,實際上一切產品的硬功能方面都屬於這個層次,也可以被看做是人們對某種產品的一種客觀的需求。

接下來的第二層級的需求是安全需求(safety needs),同樣也屬於比較低級別的需求,也比較物質性,其中包括對人身安全、生活穩定以及免遭痛苦、威脅以及避免疾病等方面的需求,另外也包括普通人群對錢財或者基本經濟條件的追求。談到錢財,我們在實際應用時還會發現對應於這個層次,人們有一種謀求發展的需求,包括人生事業方面和追求自我經濟獨立等等,比如投資性需求,這與後面我們要講到的個人自我實現還不太一樣,因為自我實現更側重於精神方面,而發展需求往往是物質利益方面的或投資方面的,比較經濟性。用馬斯洛的術語講,這與生理需求一樣都屬於「缺失性需求」。

第三種需求是社交需求、社會需求,也叫愛的需求(love needs),也叫人群歸屬或情感需求,是屬於較高層次的需求,比較「人性」化了,包括人們對友誼、對愛情以及對於社會隸屬關係的需求,所以又可以稱為社會隸屬需求,屬於人們精神需求或者社會需求的初級階段。比如80人群的隨眾心理、社會圈子甚至「傍大款」和追星心理都屬於這一層級。也就是說當人們開始有某些社會需求的初期,由於自身的力量還不夠強大時怎麼辦呢?人們往往會通過把自己隸屬於某一種社會圈子、依靠他人力量來放大自己存在的意義和力量,這也就是人作為社會群體一員的社會需求,他需要一個群體的標籤來標識自己的存在。另外在商品屬性方面,我們前面講過了,與生理需求對應的需求是人們對某種產品在功能方面的需求。而與這種社會需求相對應的往往就是人們對某種產品的風格需求。所謂的流行與時尚也都屬於這一層級。

第四層次,再晉陞一步來講就是人的尊重需求(esteem needs)或者叫尊敬需求,屬於比較高層次的需求,也是人的社會需求或者精神需求中的比較高層次。例如:人們對成就、名聲、地位等的追求。尊重需求既包括人們對自我成就或者自我價值的個人感覺(內部的),也包括他人對自己的認可與尊重(外部的)。這是一種比較高層級的社會追求,已經比較20人群化了,非80人群的屬性,與初級社會需求相比,這時某個人已經不再希望藉助某個群體來標識自己的存在價值,他自己已經足夠強大了,他已經可以脫穎而出了,他需要證明他自己獨立的意義了,他已經可以用自己個人的成就來標識他自己的存在的價值了,他不再需要 「傍大款」了或者藉助於其它社會放大效應了。我就是我,我不是別人。實際上這可以看做是個人自我實現需求的初級階段,只不過還是比較外求一些,還是在追求別人的認可,還不能夠完全自己獨立存在。另外說明,我並不同意有些人把員工在企業內的晉陞機會歸為這一層級。我認為晉陞應該歸屬於第二層級的發展需求。這是我的看法。另外,對於某種產品而言,達到這個需求層級往往表現為個性化需求(如避免撞衫),而並非群體標識性方面的需求。另外我們需要說明的是,以往這種個性化需求往往屬於8020法則的20人群的屬性,但是在進入IT時代以後,由於一般人群與產品之間的信息非對稱性被不斷的打破,所以個性需求的人群規模也就逐漸超出了20人群的範圍,這就出現了所謂的「長尾理論」。

第五個層級,也就是馬斯洛經典五級需求中的最高一級(作者註:馬斯洛晚年時修正了他的五級需求理論,在第五級之上又加上了第六層級)。對於世間的「人性」而言,這是一種自我實現的需求(self-actualization),是五級中最高層次的需求,包括在至高人生境界上獲得的人生價值的需求,因此對於一般世人而言,也就是對於那些世間還比較物質化的普通人群而言,只有在前面四項需求得到滿足以後,最高層次的需求才能相繼產生(作者註:馬斯洛認為這種情況並不是非常絕對),所以許多學者認為,第五層級的自我實現需求是一種衍生性需求,如:自我實現,發揮潛能等(作者註:本人並不認同這種衍生化的觀點,就如同後來馬斯洛在第六層級論述中所謂的「巔峰體驗」、「高原體驗」一樣,因為這種境界太高能量化了,太飄渺了,所以一般能量層級的人們有一種抓不住的感覺,所以只能夠偶爾或者短暫的體驗到而已。另外當前人類知識對於人類潛能的認識還是相當膚淺甚至是相當可笑的)。有人把人們的審美性需求,比如人們對於音樂、繪畫、詩歌等方面的精神需求也劃歸在這個第五層次。實際上我們感覺到,馬斯洛第五層級的需求中已經包含了一些馬斯洛晚年第六「超我因素」的成份在內。如果說馬斯洛前面的第四需求(尊重需求)多多少少還有某些社會性因素的話,還追求某種被社會或者他人的認可的話,也就是說還有外部化的因素存在的話,那麼馬斯洛的這個第五層級的需求就更側重於自我價值的追求與實現,就屬於更加內部化和個人精神化的導向,不必要再得到他人的認可,完全可以自己獨立的實現,完全屬於一種可以自我實現的內心世界的自我建設或者自我陶醉了。

以上是經典馬斯洛五級需求理論的基本表述,當然其中也加入了我自己的一些個人理解和體悟,不一定對,我只是把我在實際工作中的體會也加入了一些而已。另外,由於馬斯洛的理論實際上是一種自下而上的層級關係,並不是簡單平鋪的一種類別關係,它們之間有層級關聯性,所以馬斯洛的五級理論經常會用一個金字塔的結構來表示這五個需求層級之間的相互關係,比較形象,因此我們也引用一下。

3、馬斯洛理論的廣泛應用

馬斯洛的理論不僅在人文科學領域得到非常廣泛的傳播,而且在諸多其它社會實踐領域中也得到了極其廣泛的應用。首先是在醫護領域,這可能與弗洛伊德心理學對病人的精神分析傳統有關吧,所以醫護人員可能很關注心理學的發展。但是與精神分析法更關注無意識的精神病人不同,護理界對馬斯洛理論的關注更體現在有強烈抵抗意識的各種普通病人的身心護理方面。

另外馬斯洛理論應用於所有與客戶打交道的行業,如服務業、餐飲業、賣車、賣保險等等。特別是在市場營銷方面的客戶定位與客戶需求的研究方面,因為馬斯洛理論將人群需求分類以後對於鎖定目標客戶更精準嘛!對於尋找目標客戶群非常有價值。當然現代營銷學關注於人,都是基於現代商業社會某種產品過剩的假設,對於中國30年前那種物質產品極度稀缺的「計劃經濟」時代而言,馬斯洛理論恐怕是派不上甚麼用場的,那是一個沒有任何「人性」的時代。那時的服務員能夠嗆死人,那時的月餅可以打死狗。

實際上,現在所有與客戶打交道、與人打交道的行業都離不開馬斯洛的需求理論,包括酒店等級、社區物業管理、圖書館管理、學生管理、專業培訓、企業員工管理、人力資源管理與企業員工職業規劃等等。只要你與人打交道,無論你是在管理別人還是在服務別人,都是一樣,你都可以應用馬斯洛的需求層級理論。

還不止這些,說遠一點,馬斯洛理論不僅僅是可以應用於與人打交道的行業,也包括那些表面上看似可以不與人直接打交道的行業。比如日用品類的產品設計,比如手機產品的用途定位與設計,或者電腦人性化設計、建築設計、裝修設計等等,其實也可以包括工業品設計、客機設計、戰機設計、郵船設計、潛水艇設計、航母設計、武器設計等等應用人體工程學的領域,甚至航天站設計都可以應用馬斯洛理論,如何在狹小空間內滿足航天員的生理需求和漫長時間中的心理需求等等。因為所有設計的最終目標都是人嘛!只要有人就有人的需求心理。

我們還可以按照五類分級再具體列舉一些馬斯洛理論的各種應用,包括在企業管理方面。我們在商言商嘛。首先在生理需求方面。我們知道這類需求的級別最低,是最典型的「缺失性需求」。人們在轉向較高層次的需求之前,總是要儘力滿足這方面的需求。因為當一個人在飢餓時一般他是不會對其它任何事物感興趣的,他的主要動力就是得到食物,此時人們的思考能力、道德觀明顯變得很脆弱。例如:當一個人急需食物的時候,他可能會不擇手段的與人搶奪食物。又比如,人們在戰亂時是不會規規矩矩排隊領麵包的。即使在今天,在這個世界上,還是有許多人不能滿足這些基本的生理需求。中共經常在全世界面前標榜自己解決了十幾億人的吃飯問題。我們姑且不論這是真是假,中國實際上還有多少人群在貧困線上掙扎。我們只是從馬斯洛的理論講,吃飽肚子並不是甚麼可以誇耀的事情,這只不過只是一種缺失性需求而已,是必須被滿足的,與作為人的尊嚴與意義並不相干。用動物權去填塞人的基本權利,只是一種恥辱,並非一個政府的甚麼功績。

對於企業內部的人力層級而言,普通員工就屬於這一層級。這個層級的最明顯特徵就是他們許多人只是為了報酬而工作,只是為了麵包而工作,他們需要養家糊口,孩子要上學,房子要按揭等等。他們的需求很現實。如果是這樣的話,如果你給他們灌輸企業理念或者描繪職業發展前景,他們都會覺的太虛,還是漲個工資、多發點獎金、混個加班費、改善改善工作條件來的比較現實。因此在員工的收入設計上最好要採用所謂朝四暮三的原則,即每個月的固定工資比例要大一些,因為他們的剛性需求所佔收入比例大,也就是他們的恩格爾係數比較高。對於這種層級的員工,物質刺激手段或獎金激勵手段還是比較有效的。也有朋友建議我們應該採取朝三暮四的方法,就是後續獎金所佔比例要大一些,腦門前掛個胡蘿蔔,因為這類員工畢竟比較在意總收入嘛!你要一上來固定工資給高了,他就已經滿足了,就不再努力工作了,後面的獎金拿不拿都無所謂了,也有這種情況(屬於比較X理論的假設)。也就是說一般企業員工對總收入都是很在意的,至於朝三暮四還是朝四暮三那只是手法的問題,只是一種「術」。但是我總覺的站在善的基點上,員工的固定工資起碼應該滿足每個月的基本生活需求,總不能讓員工舉債過日子吧。如果需要採取朝三暮四的方法,那麼起碼要保證比朝四暮三的方法在總收入方面高出至少50%,而且要讓員工自己在兩種方法中進行自由的選擇,因為每個人的具體需求可能不一樣。

第二,我們知道安全需求也屬於「缺失性需求」。和生理需求一樣,一般而言,在安全需求沒有得到滿足之前,人們唯一關心的就是這種需求。缺乏安全感的人們會認為一切事物都是危險的、認為一切事物都是「惡」的、或者是「壞」的,他們對所有他人和社會都感到不信任。凡事都會使他變的很緊張、很彷徨不安。這種人懷疑一切,懷疑別人都是壞人。這就是中國社會嚴酷的現狀,缺乏安全感,誰也不信誰,人人相見為敵。

在企業中,對許多員工而言,安全需求表現為工作狀態安全而穩定以及必要的醫療保險、失業保險和退休福利等(所謂的三險)。特別是當企業在經歷經濟危機的時期,企業是否能夠保證員工的就業安全、就業穩定顯得尤為重要。如果一來危機就簡單裁員,那麼企業與員工同舟共濟的善念善行又如何表現呢?說企業這條大船要沉了,那麼就先把員工先扔到水裡吧,那麼誰還會與你同舟共濟呢?誰還會與你全員參與呢?危機就裁人,高漲就加人,這種管理也太簡單了吧!也就是說,危難之時,方見善念,方見人心。也就是說,一個企業的價值觀講的再好聽,危機來時才能看出真假。

如果員工對安全需求非常強烈時,那麼管理者在處理問題時就不應該過於標新立異,或者過於雙重標準、多重標準,讓人琢磨不透。並且應該避免或反對經常冒險或者過度追求變革,保證員工們可以循規蹈距的完成他們的工作,讓他們可以清楚而簡單的計算出他們的未來、他們的下一步。另外,在企業內部,企業安全還表現在企業機制與規章的完善上。新興企業不成熟的表現往往也是在這些方面,各種保障制度不健全,工作流程與規範不明確。做事就打架。一做可能就是錯的,這樣做事還不如不做呢。

另外,我們在前面將發展需求也歸在此類。其實安全需求與發展需求可以看做是一個硬幣的兩面,追求發展的人一定是那些已經具有了安全的人。在這裡,讓我們來談一談企業管理變革或任何企業變革。應該說企業的一切變革都會遇到強烈的反對。為甚麼呢?企業變革相當於企業的一種發展需求,往往是企業老闆發起的,但是企業變革充滿了不確定性,所以除了老闆或少數高管以外的所有其他人都會反對,因為面對變革,人人都充滿了不安全感,都會擔心自己的利益在變革之後會不會受到損失,或者失掉自己的崗位與職位,所以人人都會在變革之初本能的進行反對。只有一些人通過變革得到好處了,他們才會轉而支持變革。但是許多企業老闆在進行企業變革時往往會忽略員工的這種安全心理需求,僅僅發號個指令就完事了。另外,需要說明的是,企業變革就如同打仗一樣,最怕兩線作戰。因為一項變革的成功率往往只有49%。如果兩項變革同時展開,那麼這種兩線作戰取勝的概率就只有24%,而且兩項同時展開的變革往往有相關性,那麼就會一敗皆敗。《孫子兵法》在開篇《始計》中還講:「夫未戰而廟算勝者,得算多也;未戰而廟算不勝者,得算少也。多算勝,少算不勝,而況於無算乎!」也就是說不把員工需求計算在其中的變革往往是失敗的,無論是從物質的需求還是從心理的需求來看都是如此。

第三,當生理需求和安全需求得到滿足後,社交需求就會突出了,進而可以對特定人群產生激勵作用。在馬斯洛需求層次中,這一層次是與前兩層次截然不同的另一層次,如果前兩個層級還更多側重於「自然人」和「物質人」的話,那麼這一層級則更表現為「社會人」和「精神人」了。一般而言,缺乏社交需求的的人們往往感受不到身邊人對自己的關懷,並認為自己活在這世界上沒有價值和意義。

對於企業管理而言,如果這些社會需要得不到滿足,就會影響員工的精神狀態,往往會導致員工們缺勤率高、生產率低,員工們會廣泛對工作不滿並且情緒低落。所以企業管理者必須意識到,當社交需求成為企業主要的激勵源時,工作往往會被人們視為尋找和建立溫馨和諧人際關係的機會,即快樂工作(happiness for work)的意義。因此能夠提供員工之間快樂交往機會的職業往往會受到人們的追捧。因此企業管理者在完善了企業業務和管理流程之後往往會發現這些流程並不會自動運行,員工們的工作往往缺乏動力性和積極性。公司的發展目標往往無法自動轉化成為員工自主、自覺的工作目標,並且在提高了一定的工資薪酬以後,企業管理者一般都會發現,物質激勵好像失去了原有的激勵作用。這是為甚麼呢?因為員工們的需求開始更多的表現為一種社會需求。許多企業在意識到員工的這些需求以後,開始追求目標共有、全員經營和快樂工作。例如,稻盛先生講企業的「大義名分」其實也是根治於這種社會意義和社會需求。另外我們講的企業非物質性的正向激勵、圈子文化、團隊精神都屬於這一層次的追求。赫茨伯格的雙因子理論也是這一個層級的發現(作者註:我們會在後面談到雙因子理論的具體內容)。

第四,關於尊重需求。尊重需求很強烈時人們會表現為一種顯示心,會變的很愛面子,這種人群還容易被虛榮所吸引,他們特別在意別人的認可,或是很積極的用各種行動來來證實自己的存在,甚至出現過度行為或者暴力傾向、自殘傾向等等讓別人無法理解或者非常吃驚的舉動。例如:一些青少年會利用暴力來證明自己的強悍,一些孩子會使用破壞行為來引起家長的注意,或者通過努力讀書讓自己成為醫生、律師等所謂成功者來證明自己在這社會上存在的價值,或者用所謂發財致富讓自己顯得很成功等等。熱戀中的年輕人互相之間往往也有這種心理。我們前文講的20精英人群就很明顯具有這種心理屬性。他們希望別人按照他們的實際形象或願望來接受他們,並且認為他們有能力,能勝任工作或者很成功。他們很關心成就、名聲和地位。他們有非常強烈的要求別人認可和承認的需求。當他們得到這些認可時,他們認為不僅贏得了人們的尊重,同時他們在內心也因對自己價值的滿足而充滿自信。這是一種內外兼有的陶醉。

但是如果人們的這類需求不能得到滿足,就會使他們感到沮喪和失落。而且如果別人給予的榮譽不是符合他所自認為的所謂真才實學,那麼他們也會認為這種讚許只是一種徒有虛名,分文不值。這種「假許」也會對他們的心理構成威脅。周瑜可以說就是這類人物的典型,為了虛名而活着,「既生瑜何生亮?」活的很累,很不值得,最後也死在這上面。所謂的「為名所累」都是這個層次的問題。這種人太為別人評價而活着,完全失去了自我。中國人強烈的嫉妒心也是這個層次的表現。企業中副總層級的高管這方面的心理需求最為明顯,其典型的表現就是當自己的意見不能在企業決策中被採納的時候,他們會牢騷滿腹。

那麼對於企業幹部或員工而言,企業在激勵員工時特別應該注意那些有尊重需求的管理人員(比如副總們),最好多多採取公開獎勵和表揚的方式。並且應該在布置工作時特別強調工作的艱巨性以及成功所需要的高超技巧等。另外可以採用頒發榮譽獎章、在公司的刊物上發布表揚文章、公布優秀員工光榮榜等方法,都可以提高人們對自己工作的自豪感。也就是說,對於企業中的這種人群,正向的精神鼓勵往往比物質激勵或者負向的物質懲罰更有效。現在許多企業價值觀開始講究「快樂工作」,顯然,追求認可與讚許是「快樂工作」的一部分。也就是說,這種人群工作的目的不再是為了工資(物質需求)或晉陞(發展需求),而是為了快樂。我們往往講,人們工作的第一目的往往是為了快樂,或者某種追求(比如稻盛先生的工作修煉觀),而第二目的是能力的發展,為了能學到東西,第三才是為了工資。當某個員工在某家公司工作的全部意義已經退到只有工資了,已經對公司的前景一言不發的時候,實際上他已經沒有任何工作熱情了,那麼他離開這家公司只是一個時間早晚的問題。所以我們講,作為一個合格的企業管理者,絕對不要吝惜自己的善。對別人多表揚一些或者多欣賞一些又能損失你甚麼呢?誇獎別人就那麼難嗎?小孩子現在還講賞識教育呢。另外,我們在與老闆文化的人們交流時尤其要注意老闆或成功人士在這些方面的心理需求,要給他們留足面子。因為「讚揚」是一切溝通的潤滑劑。我們一定要學會讚揚、學會欣賞、學會感恩、學會感謝。這樣就不再會人人為敵了。

第五方面是自我實現。自我實現需求的目標就是自我實現。達到自我實現境界的員工,能夠獨立解決問題的能力非常強,做工作的自覺性也很高(這就是Y理論的假設)。另外,這種員工往往擁有某種專項才能並且希望在工作中能夠盡量發揮自己的這些才能。他們善於獨立處事或獨當一面。同時,他們時常希望盡量不受打擾的獨處,他們喜歡思考,他們並且開始營建他們自己的內心世界和內心平靜。他們對外依賴性減小,而且他們往往認為價值觀、道德觀、信仰是勝過金錢、愛人、尊重和社會偏見的更高追求。於是他們開始考慮人生的意義,考慮人為甚麼活着。當然他們既可以已經在某種程度上已經滿足了其它需求,也可以自覺或不自覺的放棄滿足那些較低層次的需求。這樣的員工在工作中往往會有創造性和獨特性。他們會把工作看成真正實現其夢想的機會,所以他們工作的目的不再是為了賺錢或者職位晉陞或者博得別人的認可與尊重。

重視這種尊重需求的企業管理者往往會認識到無論哪種工作都可以進行創新,創造性並非只有管理階層的中高管人員所獨有,而是每一位員工都可以擁有或者都期望擁有的。為了使員工的工作更有意義,那些強調自我實現的管理者,會在設計工作時考慮各種具體情況的各種有效策略,他們會為身懷絕技的人委派特別任務以施展他們的才華,或者在設計工作程序和制定執行計劃時為員工群體留有餘地。他們比較會使用各種「能人」為自己工作。劉邦巧用韓信、張良、蕭何就是這方面的例子。

4、馬斯洛理論的再發展

前幾日,筆者去參加一個企業家活動,有一位企業家朋友講到人應該由幾部分組成的問題。他說至少應該有三部分,也就是身、心、靈三部分。這個三層次的比喻不由得使我想起了馬斯洛的需求層級理論,特別是讓我想起了馬斯洛晚年的思想飛躍。

我們知道,馬斯洛晚年對他早已廣泛流傳的五級心理需求理論進行了修正。這實際上是一種馬斯洛思想的再發展,是一種對他先前理論的超越,馬斯洛超越了前面所講的普通「人性」主義需求心理的認識,達到了一種「超人性」或「靈性」的認識。也許就是因為這種「超人性」,所以能夠認識和理解馬斯洛這種新思想的人就很少了。

實際上馬斯洛從1950年代就開始對東方文化和東方思想感興趣,特別是1959年以後,他越來越多的涉及東方的觀點。我們知道,馬斯洛的理論屬於「人性」的需求認知,超越了以往實證科學的物質性或「理性」的認知。在馬斯洛看來這些物質性的需求往往是「缺失性」的,並非人存在的真正的意義,只是人存在的基本條件而已。而「人性」或「人格」的發展與健全才是人生真正的意義,人生需求的真正發展應該是完善「人性」,並最後達到自我實現。我們又知道以中國文化為代表的東方文化實際上是一種「神傳文化」,所以其中會有超越「人性」的 「神性」或「靈性」的因素。馬斯洛對東方文化的研究促使他反思他自己已經創建的人性觀,結合他對自我實現的人的精神生活與行為方式的深入研究,馬斯洛發現人類天性中還有一種固有的精神維度或「神性」維度,那就是作為最高需要層次的精神方面的自我實現――一種「超越自我」的實現。於是馬斯洛便將他先前的人本心理學視為心理學發展的一個過渡性的階段,馬斯洛認為這種人本主義心理學應該被一種更高階段的心理學所代替。於是馬斯洛將這種嶄新的心理學稱之為「超人本心理學」(transhumanistic psychology),隨後馬斯洛又用「超個人心理學」(transpersonal psychology)這一術語。

1968年,在馬斯洛去世的前兩年,馬斯洛在他的著作《存在心理學探索》第二版前言中寫道:「我認為人本主義的、第三種力量的心理學是過渡性的,為‘更高的’第四種心理學,即超個人或超人本心理學做準備,這種心理學以宇宙為中心而不是以人的需要和興趣為中心,它超出人性、同一性和自我實現等概念。」

於是,基於這種新的認識,馬斯洛在晚年開始對他已有需求理論做出了重大修正。從修正後的理論來看,人們的最高層次的需要已經不再是馬斯洛早年所說的那種「自我實現」的需要所能涵蓋的了的。有人指出,實際上,馬斯洛的需要層次模型的完整表達應該有六個層次,即生理需要、安全需要、歸屬與愛的需要、尊重需要、自我實現的需要和超越性需要。

那麼甚麼是超越性需求呢?有人解釋到,這是當一個人的心理狀態充分的滿足了自我實現的需求時,所出現短暫的「高峰經驗」,通常對普通人而言都是在執行一件事情時,或是完成一件事情時,才能深刻體驗到的這種感覺,通常都是出現在藝術家、或是音樂家身上。例如:一位音樂家,在演奏音樂時,所感受到的一股「忘我」的體驗。一位藝術家在繪畫時,感受不到時間的流逝,他在繪畫中的每一分鐘、每一小時或者每一天,對他來說就好像如同一秒鐘一樣,但是這每一秒鐘活的卻如同一年那樣的充實,因為他已經觸摸到了「靈性」世界,已經超越了現世的時空,也就是已經進入到了另外的時空維度。所以對於世人而言,他也只能用「好像」這個詞彙來描述,其實那種「高峰體驗」根本就不是甚麼「好像」或短暫的狀態,而是真實的、實實在在的,只不過一般境界的人根本無法體驗而已。

所以我本人認為,世人這種對於「超越」的解釋非常狹義,特別是對於中國學者而言,只是一種無神論者的解釋,因為他們根本無法感受到當人的精神與「神性」接通或者享受信仰陶醉的那種感受,只不過是在用低層物質化的思維去想象高層次上的事物而已,根本就不可能想的明白。因為「高峰體驗」完全是可以持久的、恆長的,絕不是所謂那種短暫的或者虛無縹緲的感受。那只是唯物的人因為能量層級不夠在「忘我」的境界中的表現才是一種短暫性的經歷或者體驗,因為他們缺乏精神力量或高能量的持久支撐,也因為他們的心性沒有達到那種高度的境界,也因為沒有人告之那樣獲得持久體驗的方法,所以他們只能通過某種「忘我」的狀態而偶爾達到。而真正有信仰的人、修行的人,能夠達到「神性」、「佛性」或「靈性」狀態的人則可以是一種常態而不再是偶然的體驗。但是無論如何,馬斯洛在晚年增加的第六需求對於那些打着科學大棒而否定正信的「科痞們」絕對是給這些人的當頭一棒。

另外補充一點,那就是人們往往會將馬斯洛心理需求五級中的自我實現理解為一種以自我為中心的個人主義。實際並非如此。自我實現只是強調自我內心精神世界的建立。這種內心世界的建立和人格的完善往往更會表現為對他人的友善或利他主義精神。特別是在馬斯洛補充了第六超我需求以後就更加明顯的克服了人們關於利己主義的誤解。馬斯洛在1967年發表的《自我實現及其超越》和《超越性動機論:價值生活的生物學根基》兩篇文章中,將「自我實現」概念中的「自我」超越了作為「小我」的個體存在,而是已經擴大到了包括世界和宇宙法則在內的一種「大我」的各個方面。而且馬斯洛還超越了「自我」與「非我」的簡單對立劃分而達到了一種「自我」與「擴大了的自我」的包涵境界,這不由的使我想起了稻盛先生講過的一句話:為私與利他的比例就是「人格」(比例即人格)。而馬斯洛的「自我實現」需求實際上就是強調「人格」的完善與發展。

根據我個人的理解,結合馬斯洛的第六層的超越需求,我更願意把馬斯洛的需求理論劃分為三個大的層級。第一個層級是「物性」需求,第二層級是「人性」需求,第三個層級是「超人性」需求或「神性」需求、「靈性」需求。第一個「物性」需求,符合實證科學的「理性」主義傳統,馬斯洛將這些需求看做是「缺失性」的需求,並非是「人性」或人存在真正意義上的需求。說的不好聽一點,這種需求是動物性的(特別是生理需求與安全需求)。這只是任何一個生命生存的前提條件,而非人類的真實意義所在。這就是我以前講過的生命模型的「活」的身體因素的一方面。用修煉的話來比喻,這就相當於小周天,是修煉中練氣的層次,是修補性的,是用來祛病健身的,還不能算是人真正的修煉。一個人也只有當完成了小周天(也叫打通小周天)之後才能達到一個真正身體健康的人,也才能開始進入真正的修煉層次。

第二個大的需求層次就是傳統意義上的馬斯洛理論的最大貢獻,他找回了世上人的存在意義,區別於動物性,馬斯洛以「人性」為中心,以社會需求為中心。這是對實證科學認知的超越,他揭示出人類存在的追求「人性」與完善「人格」的基本意義。但是這些意義都屬世間的或俗世的意義,完全是屬於人的。這些追求實際上屬於人生意義的低級層次。也是我們生命模型中關於精神與意志要素的意義,超越了人僅僅只是「活着」的意義了。但是馬斯洛這種「人性」需求的層次還是屬於比較「入世」的層面。我們可以打一個比喻,比喻不一定恰當,這就有些像世間法層級人體修煉的通大周天,不在是修補性的,而是真正開發性的了,屬於真正的煉功,但是仍然屬於世間法的層次。馬斯洛稱為「成長性需求」。這種需求並不同於我們在安全需求層級講的那種物質或財務手段上的發展,它們不再是彌補「缺失性」的發展,而是「人性」或「人格」完善意義上的發展,是形成人的精神完整性的發展。

馬斯洛理論第三大層的意義就屬於人生的高層意義,也就是說,人活着不僅僅是為了物理性的「活着」,也不僅僅是為了滿足「人性」需求,而是為了返本歸真。這就是「人性」高層次的「神性」的意義。也就是佛家所說的「佛性」。所謂「人人皆有佛性」嘛!馬斯洛已經看到了這一點。這種「神性」需求也可以看做是與宇宙屬性溝通的需求。這種需求就有些開始出世的味道了。因為出世了嘛,當然知道的人就少了。這也許是馬斯洛晚年思想很少被人所知的一個方面的原因吧。

以上我們講的這個超越人性、通向神性,作為馬斯洛晚年的理論發展,自然與黨媽媽的思想觀是一種衝突,所以就不會在黨文化的「課本知識」裡被講述了,而被無神論灌輸的中國人,即便讀到了馬斯洛晚年的這些理論修正恐怕也不知所云或者嗤之以鼻,所以馬斯洛的晚期理論在中國的人文界裡就很少有人知道了。

下面讓我們來談一談馬斯洛的Z理論。這與馬斯洛的晚期思想有很大關係,也與我們做企業管理的有很大的關係,畢竟我們是在商言商嘛!

其實Z理論只不過是馬斯洛「超越人性」認識的另外一種說法而已。實際上,被馬斯洛稱之為「第四種」力量的東西可以有許多種稱呼,比如說甚麼超個人、超越、靈性、超人性、超越自我、神秘的、超人本(因為X理論和Y理論的連帶才與企業管理發生了某種關聯。事實上首先是因為麥格雷戈借用了馬斯洛的需求理論而建立了一種被他自己稱為Y理論的企業管理理論(是關於企業中員工工作的動機的企業管理理論),而後馬斯洛反過來又在麥格雷戈的Y理論的思想基礎之上才進一步提出了所謂的Z理論。

概括一點講,在管理學中的X理論和Y理論(Theory X and Theory Y)是由美國心理學家道格拉斯・麥格雷戈(Douglas McGregor)於1960年在其著作《企業中人的方面》一書中提出來的。這是關於員工工作源動力的理論,是一對基於兩種完全相反假設而建立起來的企業管理理論:X理論認為人們有消極的工作源動力,而Y理論則認為人們有積極的工作源動力。

那麼首先讓我們介紹一下甚麼是麥格雷戈理論體系中的X理論和Y理論。簡單的說,X理論和Y理論實際上是企業管理員工的兩種不同方式。

可以說,X理論是一種曾經流行於美國企業界的專制式的管理方式。這實際是馬斯洛需求理論建立之前比較通用的管理方式。X理論把人看成是被利用物,是無「個體」意義人的一種存在,也就是沒有「人性」的任何意義,也就是我們以前講到的物的屬性或者「量性」屬性,因此是可以被隨意的呼來喝去,也可以被隨意隨時更換。該理論還認為人是本能的厭惡工作的(這就是「原罪說」的勞動觀),在本性上人們儘可能去逃避工作。而且絕大多數的員工沒有雄心壯志,或者很少有創造力,而且他們懼怕承擔責任,因此管理者必須對企業員工採取某種逼迫、控制、指導、甚至懲罰等專制的管理方法才能促使他們完成企業指派給他們的工作任務。相對應的,企業對員工們的激勵也只能在他們的生理和安全需要層次上起作用。在現實中,我們發現許多中國企業的管理者仍然還是在延續這種簡單粗暴的、比較物質化的管理方式,把企業管理的重心還是放在事件管理方面,把人也當做事物或資源來管。人類資源嘛,就是這個意義。

Y理論則是在抨擊X理論的基礎上發展起來的完全相反的一種員工管理思想,而且是基於馬斯洛早期的需求五層次論基礎上提出來的。Y理論對人的認識與X理論相比已經有了很大的不同。Y理論已不再把人看作是一種被動的物,而是將人看作一種積極主動的意識生命體。從勞動觀上講,Y理論認為一般人在本性上不一定厭惡工作。如果你給予員工提供適當的機會或條件,他們可能會喜歡上工作,而且他們渴望在工作中發揮他們的才能。而且大多數人都願意為工作承擔責任,並且在工作中尋求發揮能力的機會。相應的,物質性懲罰或負向懲罰並不是使人去為企業目標去努力工作的唯一辦法。也就是說,激勵可以在馬斯洛需要的各個層次上都發揮作用,而不是僅僅局限於物質層次。換言之,對於不同層級的人,企業管理者應該使用不同的激勵方法。另外,Y理論還認為,人的想象力和創造力是人類廣泛具有的,並不屬於少數企業管理者,關鍵是管理者會不會把員工的創造力激發出來。另外,根據Y理論,每一個人都會表現為一個積極的能動者,他們都有「人性」積極的一面,其「人性」的發展貫穿於從發育不全到「人格」完滿的各個階段和層次。實際上Y理論強調了人的自我發展的「健康型需要」的必要性。

馬斯洛在研究了麥格雷戈的Y理論之後,發現Y理論還不能夠代表自我實現的全部內涵,而只是揭示了人們自我實現的一種。馬斯洛認為Y理論所描述的人「僅僅是健康」的那一類型的自我實現者。而對馬斯洛來說,他還看到了另一種超越了Y理論的自我實現者,這就是馬斯洛的Z理論,一種對超越人性需求的實現者,一種主動擁抱宇宙「靈性」的「高峰體驗」的實現者。

可見雖然馬斯洛的Z理論並不是直接關注企業的,但是因為Z理論與X理論和Y理論發生了關係,Z理論也就與企業管理有了關聯。這往往與企業修煉或者最成功的企業家的心智有關。另外,日本學者威廉・大內在比較了日本企業和美國企業的不同的管理特點之後,他將日本的企業文化管理加以歸納,並參照X理論和Y理論,提出了他自己的在企業管理方面的Z理論。威廉・大內的Z理論實際上強調日本企業管理中的文化特性。這些文化特徵主要由信任、微妙性和親密性所組成。根據威廉・大內的Z理論,管理者要對員工表示信任,而信任往往可以激勵員工以真誠的態度回饋企業、對待同事,並為企業忠心耿耿的工作。「微妙性」是指企業對員工的不同個性的了解,以便根據各自的個性和特長組成最佳搭檔或團隊,提高勞動生產率。「親密性」強調個人感情的作用,提倡在員工之間應建立一種親密和諧的夥伴關係,使他們為了企業的目標而共同努力。我們在稻盛先生的企業經營思想中,非常濃重的體會到了日式管理在這些方面的思想。

作為本節的結語,我們講,馬斯洛的心理學理論對實證科學體系是一種非常大的超越和衝擊,這種超越至少包括兩個方面。第一個方面就是馬斯洛經典五級需求理論,它超越了「物性」或「理性」的需求,找回了人類本性的「人性」需求。第二方面,就是馬斯洛晚年對自己早年理論的超越,也就是從俗世「人性」到高峰「靈性」的超越。這實際上也揭示出了人類生存「返本歸真」的意義,也就是說,人類在世上的意義不僅僅是「活着」而已,或者只是追逐人世間的所謂幸福。這就是我們本文前面提到的人的身、心、靈三部分。而唯物論僅僅是把人局限於「身」體這個最低的層級上。而馬斯洛卻已經實現了從「身」到「心」,再從「心」到「靈」的飛躍,所以馬斯洛的理論在西方知識體系中絕對是一個異類。

(待續)
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